创新变革力

创新变革力

变革与守旧的关系

一定会有无数的管理大师对你说过：变革的最终目的是提高团队的竞争力。这句话听起来是没错的，但忽视了一个前提，变革的基础和条件特别重要，这是窗口。只有窗口打开了，我们谈目标才比较现实。这就是许多公司制定了雄心勃勃的革新计划，还没开始就中途夭折的原因，因为在迈出步伐之前，他们的决策者没有考虑变革的对立面：那道固定旧障的墙壁。

当然，变革应该是始终伴随于团队的发展历程的。只要这个团队没有灭亡、裁撤、消失或者被吞并，变革就应该一直存在；但也只有那些抓住机遇，不断适应变化、灵活应对的团队带头人，才有可能在竞争的大潮中成为最后的胜利者，成功地将自己的团队升级换代。

规避变革陷阱

当你产生了强烈的愿望，并做好了一份雄心勃勃的计划，在决定变革之前及执行的过程中，我们仍然需要深层次地继续判断变革的可行性，并且理性地规避种种埋藏其中的陷阱。我们知道，凡是不能适应环境和市场变化的公司或部门，都将很快遭受淘汰的命运。但是，通过更深入而尖锐的观察我们发现，假如无法明确分析团队的性质，盲目变革或方向错误，即便你迈出了正确的第一步，也仍然很可能中途夭折，教训惨痛，很难通过各种变革中的严酷考验。

有时，尽管存在各式各样的陷阱，我们也会发现改革是必然的，不能因为借口的存在就不敢行动。改革的必然性无关乎成败，而在于形势是否需要。只不过，作为一名团队的管理者，或者团队变革的参与者，在具体行动时，都需要从各个方面去修正自己的策略和行动，跳过陷阱，聪明而理性地进行变革。如此，才能成就一桩美满的“婚姻”，而不仅仅是“蜜月”。

变革应当聪明地实行，但你需要谨记两个重要的原则：

1.稳定和效率非常重要，但不能作为唯一的追求。

变革首先需要稳定，这是一种自然的要求，没有哪一个团队会刻意追求在动荡的秩序中展开革新。其次，变革也需要效率。不过，无论这两点多么重要，其实都不是团队变革唯一的目标所在。

团队的变革，应该更注重于追求种种管理职能的提升，也就是内在的团队文化的建设。比如团队精神、规划组织能力、协调控制能力等关键要素的革新。如果这些软性力量得不到加强，即便变革使得公司短时间内成为世界五百强企业，成为世界上效率最高的团队，也只是昙花一现的暂时现象，不多时日就必然会因为缺乏内在的力量支持和长期的成长性，让改革的成果灰飞烟灭。

2.变革需要领导，而且是强势的领导，不能依靠员工的自发行为。

世界在不断变化，管理理论也在推陈出新，各种花样层出不穷。但不管怎么变，如果你要变革，你就要强势，这是永远不变的真理。从现在起，你就要知道，要在变革中取得成功，仅凭良好的管理和技术是远远不够的。我们甚至还可以说，理性的领导者通常在团队变革中一败涂地，原因就在于他们缺乏激情和强势的领导力，指望依靠员工及集体的自发行为，这样的变革所取得的结果，经常换汤不换药，因为旧的利益格局根本无法打破。

成功的关键是动员、控制并指引你的员工，培养新的或重新凝聚和加强共同目标，以及相应的职责。变革需要领导者快速有力地行动，以获取和保持竞争优势，征服及说服下属，用毫无置疑的姿态引导这场组织之变。

由此可见，领导与变革管理的能力，是一个成功团队的头儿必须具备的根本技能。变革依靠的，是“领导”而不是“管理”，是强势而非依从。很不幸的是，当前我们所看到的最普遍的情况，却是团队首领们正在体现出的“过度管理而领导不足”的糟糕状况。他们精于管理，但缺乏领导力和关键决策的信服力，无法超越于旧的制度，以新的制度折服下属，重建权威。一个强势的领导者，他需要设定方向，争取认同，引发动机，激励人心，有此四点的能力，才足以领导团队成功地进行变革，这是团队革新的过程中最为重要的因素和力量。

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